我已向孩子们保证，他们不必创造奇迹，也不必害怕失败与挫折。这些都是人生的一部分，我自己也经历过。他们只需比政府或私营慈善机构的平均水平做得稍好一些即可——毕竟这些财富再分配的方式都有其缺陷。
早年我曾构想过许多宏大的慈善计划。尽管固执，但事实证明那些并不可行。多年来，我也见证了许多政治人物、家族继承人乃至怪异基金会对财富的糟糕处置。
如果我的孩子们能把事情做好——哪怕只是“做得体面”——他们的母亲和我都会欣慰。他们的直觉很好，从最初管理几十万美元的小基金到如今掌管超过5亿美元的慈善资产，已积累了多年经验。
他们都喜欢为他人长时间工作，只是各有侧重。
我加快生前捐赠的决定，丝毫不代表我对伯克希尔未来失去信心。格雷格·阿贝尔完全不负我当初的期待。他了解我们众多业务与团队，甚至比我更透彻，也能迅速掌握许多其他CEO从未考虑过的事务。我想不出比他更适合管理你们财富的人——无论是企业家、顾问、学者还是官员。
格雷格对我们财险业务的潜力与风险理解极深，远超多数业内老将。希望他身体健康，执掌数十年。若幸运，伯克希尔未来一百年或许只需五六位CEO。我们尤其应避免那种只想65岁退休、炫富或追求名声的管理者。
一个不太愉快的现实是：有时，忠诚又优秀的CEO——无论是母公司还是子公司——也可能患上痴呆、阿尔茨海默症或其他长期疾病。
查理和我多次遇到这种情况，却没有及时行动。这会是个大错。董事会必须警觉此类风险，CEO也要关注子公司层面的同类问题。说起来容易做起来难，我可以举出几家大公司为例。我的忠告只有一句：董事们要留心并敢于发声。
我有生之年，改革者们多次尝试通过披露CEO薪酬与员工平均工资的比例来“羞辱”高管。结果代理文件篇幅从不足20页暴涨到上百页。
但好心办坏事。根据我观察，大多数CEO看到竞争对手的薪酬后，都会暗示董事会自己也应拿更多。当然，他也会顺带提高董事报酬，并慎重挑选薪酬委员会成员。新规带来的不是公平，而是攀比。加薪螺旋由此自转。让富有的CEO不安的，并非自己有多少钱，而是别人拿得更多。嫉妒与贪婪总是结伴同行。
而且，从来没有哪位顾问会建议认真削减CEO或董事的报酬。
总体而言，伯克希尔旗下的企业拥有略优于平均水平的前景，这其中有几家规模可观且彼此关联度不高的“明珠”。不过，从十年或二十年的长远来看，肯定会有不少公司表现优于伯克希尔——我们的体量决定了这一点。