随着产品成熟，BD 目标会不断演变，但如果没有明确的指标和里程碑，就很难衡量新角色的进展。将这些指标与薪酬挂钩，设定既有挑战性又可实现的目标（如果涉及代币薪酬，请参考我们关于代币薪酬的文章）。
在定义角色期望后，团队还可以考虑招聘的时机、资历和经验，这将在下一部分中详细探讨。
第二步：确定何时以及招聘谁招聘业务拓展（BD）或增长负责人可以让企业的发展事半功倍，但前提是条件合适，时机恰当。在产品与市场契合之前，团队需要一个能够灵活应对的“实干型”人才，以探索使用场景、测试有效策略，并在必要时协助产品功能开发。PMF之后，重点则转向规模化：建立可复制的系统、明确的指标，并专注于执行行之有效的策略。
那么创始人如何才能让首次招聘发挥作用呢？
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PMF之前：招聘灵活应变型人才，探索使用场景并验证有效策略。
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PMF之后：招聘擅长规模化的专家，深谙销售流程、可复制系统以及团队管理。
以下是我们经常被问到的关于招聘人员的一些问题，从资历到加密行业经验。每家公司对这些问题的回答都不一样，但有一些规律值得了解，可以帮助我们避免代价高昂的失误。
什么时候需要招聘首席营收官（CRO）或首席增长官（CGO）？在招聘高级领导时，早期阶段最重要的是执行力。初创公司需要能够亲自完成工作的资源，而不是仅仅制定战略。因此，过早招聘CRO或CGO可能会导致高昂的成本和低效的结果。
真正的CRO/CGO需要一个成熟的市场推广（GTM）引擎，包括可复制的销售流程、客户成功支持、营销资源以及稳定的潜在客户管道，才能充分发挥作用。然而，大多数处于PMF之前的项目并不需要这些复杂的系统。如果你不确定是否需要CRO或CGO，那么可能暂时不需要这些角色。早期阶段更适合既能领导又能执行的“实干型”人才，他们可以亲自谈成交易，同时开始构建销售或增长团队。保持纪律性，等待业务或GTM引擎准备好后再考虑招聘高管。
GTM（市场推广）人才需要具备技术背景吗？这取决于产品的性质以及目标用户群体。如果你的产品面向开发者用户群体，或者属于基础设施协议，那么技术经验通常是必要且有价值的，即使是CRO/CGO级别也不例外。
如果你的产品位于应用层，熟悉技术概念固然重要，但技术背景并非必须。
加密行业经验有多重要？这取决于你的产品类别。如果你正在构建像Layer 1或基础设施协议这样的产品，那么加密行业经验通常是不可或缺的，因为底层技术复杂且与生态系统其他基础组件紧密相关。此外，对于某些项目而言，文化流畅性（例如理解加密行业的本土规范、流行梗、激励机制和社区动态）可能是成功的关键。